Nr 1/2005 (62), Szkolenia dla użytkowników. Badania, teorie, wizje
| | Nr 1/2005 (62), Szkolenia dla użytkowników. Badania, teorie, wizje |
|
 | | | |
Bożena Bednarek-MichalskaJolanta SzewczakUrszula Zaborska
| |||
| | ||
| Nieco historiiW Bibliotece Uniwersyteckiej w Toruniu od początku jej istnienia odbywały się różne formy szkoleń dla pracowników. Były to głównie wykłady, prezentacje wyników indywidualnych badań naukowych, sprawozdania z konferencji i wyjazdów służbowych. Prowadzone były także biblioteczne kursy języków obcych. Wykładowcami byli głównie specjaliści, bibliotekarze dyplomowani, na co dzień kierujący oddziałami biblioteki, prowadzący badania naukowe i zajęcia dydaktyczne. Zapraszano także przedstawicieli bibliotek krajowych i zagranicznych. Tematyka wykładów była różnorodna, zwykle poszerzająca ogólną wiedzę bibliotekarską, także o najnowsze trendy w bibliotekarstwie światowym. Niezwykle ważne było duże poparcie ze strony kolejnych dyrektorów biblioteki dla wszelkich form podnoszenia poziomu wiedzy bibliotekarskiej. Zachęcali pracowników również do udziału w konferencjach polskich i zagranicznych, na poszczególnych wydziałach Uniwersytetu oraz w pracach towarzystw naukowych i organizacji kulturalnych miasta i regionu. Bardzo dużą wagę przykładano do szkolenia nowego pracownika, przede wszystkim metodą dziś modnie nazywaną mentoringiem, w której to trenerem i opiekunem pracownika był na ogół doświadczony bibliotekarz kierujący działem lub wyznaczona przez niego osoba. Poziom szkolenia zależał więc od wiedzy i cech osobowych tegoż bibliotekarza. Nowy pracownik zobowiązany był także do zapoznania się z wybraną literaturą. Powszechny był obowiązek odbycia praktyki we wszystkich działach biblioteki. Było to wówczas ważne, ponieważ wymagana była duża mobilność pracowników i umiejętność wykonywania różnych zadań bibliotekarskich. Jednakże szkolenia odbywały się nieregularnie i nie ujęte były w zorganizowane ramy. Brakowało systematycznego sprawdzania poziomu wiedzy zawodowej, a więc także efektów wysłuchanych wykładów, odbytych praktyk itp. Częściową odpowiedź na to, jaki był stan wiedzy szkolonego dawały wyniki egzaminu, który zobowiązani byli składać bibliotekarze przed komisją wewnętrzną biblioteki przy awansie na wyższe stanowisko. Wkrótce jednak zaniechano przeprowadzania egzaminów ku zadowoleniu zapewne następnych pokoleń bibliotekarzy. Obecna polityka szkoleniowaDziś oczywiście pewne rzeczy podlegają weryfikacji ze względu na zmiany wokół bibliotek. Permanentne uzupełnianie i weryfikacja nabytej wiedzy to niezbędny element utrzymania właściwego poziomu kwalifikacji zawodowych, także (a może zwłaszcza) w bibliotekach, które przekształcają się w biblioteki hybrydowe. W bibliotekach powoli zauważa się także chęć stosowania nowoczesnych metod zarządzania zespołem, a co za tym idzie i opracowywania kilkuletnich strategii szkoleniowych. Uporządkowanie spraw metodologicznych i organizacyjnych w tym zakresie jest niezmiernie ważne, ponieważ pozwala na:
W związku z koniecznością uporządkowania spraw szkoleniowych w BG UMK w 2003 r. powstała specjalna grupa robocza, która miała za zadanie przygotowanie założeń szkoleniowych dla różnych kategorii słuchaczy, przy czym działania te dotyczyły zarówno pracowników biblioteki, jak i jej użytkowników. Na tym forum próbowano opracować odpowiednią filozofię szkoleniową. Określić potrzeby szkoleniowe, zaplanować proces i przebieg szkolenia oraz wypracować metody oceny ich efektywności. Pierwszym zadaniem grupy było opracowanie strategii szkoleniowej dla bibliotekarzy. To zadanie zostało wykonane i w chwili obecnej jest realizowane. Następnym krokiem będzie opracowanie planu działania na rzecz użytkowników, dyskusje w tej sprawie rozpoczęto w 2004 r. Analiza potrzebDla ustalenia potrzeb szkoleniowych biblioteki w lutym 2003 r. przeprowadzono ankietę wśród pracowników. Jej tytuł roboczy brzmiał Szkolenia pracowników BG UMK. Ankieta ta miała przede wszystkim posłużyć rozpoznaniu potrzeb szkoleniowych pracowników biblioteki i wyłonieniu grupy aktywnych osób, które chciałyby wspomagać zastępcę dyrektora w kreowaniu aktywnej polityki szkoleniowej, a w dalszej kolejności w tworzeniu planu szkoleń na lata 2003-2005 i monitorowaniu go. Celem pośrednim było uzyskanie zmiany stosunku do szkoleń pracowniczych i kreatywności oraz zaangażowanie pracowników w procesy zarządcze i decyzyjne. W ankiecie miało wziąć udział 25 osób, jednak dwie nie udzieliły odpowiedzi mimo nalegań. Respondentami zostali kierownicy oddziałów, sekcji lub te osoby, które pracują bez zespołów, lecz zajmują odpowiednio ważne miejsce w strukturze biblioteki. Ta ostatnia grupa wypełniła ankietę nieco odmiennie (nie odpowiedziały na pytania dotyczące zespołu lub odpowiadały z odpowiednim komentarzem). Na pierwsze pytanie o potrzebę przeprowadzania w bibliotece szkoleń wszyscy odpowiedzieli, że - należy je przeprowadzać i objąć nimi przede wszystkim grupę nowo przyjętych (4), ściśle wybraną grupę (1) lub powiązać z praktyką biblioteczną (2). Uzasadniając swą akceptację, ankietowani argumentowali, że szkolenia są ważne, ponieważ:
Jedna z osób ankietowanych odpowiedziała, że tak, jeśli dotyczy to warsztatu pracy, nie, jeśli szkolenia są sposobem na niewłaściwe dysponowanie pieniędzmi. Na pytanie drugie o odpowiedzialność za stan wiedzy swoich pracowników prawie wszyscy kierownicy dali odpowiedź twierdzącą (oprócz jednej), iż mają świadomość, że to oni ponoszą odpowiedzialność za swoich pracowników. Oczywiście, osoby bez zespołu na to pytanie nie odpowiadały. Pytanie trzecie dotyczyło przeprowadzania szkoleń wewnątrzdziałowych. Odpowiedzi twierdzącej na to pytanie nie dały dwie osoby, tzn. że nie prowadzono w tych działach żadnych szkoleń wewnętrznych. Pozostali musieli określić, jakie formy stosowali:
Warto zauważyć, że niektórzy kierownicy stosują jedną formę szkoleń, a inni korzystają z wielu form. Na kolejne pytanie o zamiary na najbliższy rok bardziej lub mniej szczegółowo odpowiedziało 20 osób, w tym 3, które nie mają własnego zespołu, ale widzą potrzebę planowania szkoleń w zakresie swojej specjalności dla innych pracowników. Większość (11) ma jasno sprecyzowane potrzeby szkoleniowe np.:
Respondenci nie określali jednak ani osoby prowadzącej, ani czasu trwania szkolenia. Na pytanie piąte: Czy istnieje w chwili obecnej potrzeba pilnego szkolenia? - NIE odpowiedziało 7 kierowników posiadających zespoły i 3 bez zespołu. Reszta ma potrzeby wynikające głównie z bezpośrednich zadań poszczególnych oddziałów i sekcji. Potrzeby te wyrażają się następująco: Internet - 5, wyszukiwanie informacji - 4, katalogowanie komputerowe - 4, komunikacja interpersonalna - 3, bibliotekarstwo ogólne - 2, czasopisma elektroniczne - 3, pakiet Microsoft Office - 2, języki obce - 2, NUKAT - 2, KHW - 1, organizacja zasobów elektronicznych - 1, nowoczesne udostępnianie - 1, organizacja pracy i zarządzanie - 1, organizacja czasu pracy - 1, praca w grupie, zespole - 1, praca z czytelnikiem niepełnosprawnym - 1, praktyka w działach specjalnych innych bibliotek - 1, sieci i bezpieczeństwo sieci - 1, edytory - 1, SQL - 1, administrowanie serwerem WEB - 1, konserwacja i ochrona zbiorów - 1, pozyskiwanie grantów - 1, normy, patenty - 1. Określono wiele potrzeb bieżących bardzo podobnych do siebie, tylko wyrażonych w innej formie. Wiele tematów, które opisano jako pilne pokrywa się z tymi, które kierownicy zamierzają realizować w danym roku. Pytanie szóste dotyczące potrzeb w perspektywie 3 lat nie cieszyło się popularnością wśród ankietowanych - nie odpowiedziało na nie 9 osób. Jedna osoba stwierdziła, że perspektywa jest zbyt odległa, by planować, 4 natomiast zrobiły odesłanie do punktu 5 (bieżące potrzeby), nieznacznie je rozwijając (2). Są one następujące:
Potrzeby respondentów związane z perspektywą 3-letnią lub krótszą określano różnie; to co dla jednych było pilne, dla innych nie (punkt 4, 5). Pytanie siódme dotyczące typu szkoleniowców nie nastręczało żadnych problemów: 22 osoby uznały, iż szkolić powinni inni pracownicy BG UMK, 21 uznało za ważne samokształcenie. Wykładowców z UMK zatrudniłoby chętnie 10 osób, a 15 zauważyło także możliwość zatrudnienia szkoleniowców zewnętrznych. Odpowiedzi na pytanie ósme o preferencje dla jakiejś formy szkolenia wykazały, iż najchętniej kierownicy widzą samodzielne dokształcanie - 19, potem w kolejności idą takie formy, jak: przyuczanie indywidualne na stanowisku pracy pod okiem opiekuna - 17, warsztaty - 13, seminaria i konferencje - 13, pokazy - 12, ćwiczenia - 10, kursy - 9, dyskusje - 9, treningi grupowe - 4. Na pytanie dziewiąte brzmiące - Które szkolenia prowadzone w BG UMK uważasz za bezsensowne? 5 osób nie udzieliło odpowiedzi, 3 nie miały zdania, 1 napisała, że nie uczestniczyła w żadnym szkoleniu. 8 osób uważało, że nie ma szkoleń bezsensownych, przyznając, iż bywają czasami mniej przydatne w praktyce. Jedna osoba bardzo zdecydowanie uznała prawie wszystkie szkolenia za bezsensowne z jednym wszak wyjątkiem - były to wyjazdy do innych ośrodków. Ci, którzy uzasadniali swoje odpowiedzi, za bezsensowne uznali: nudne pogadanki bez treści, szkolenia niezwiązane z bibliotekarstwem, szkolenie z katalogowania dla tych, którzy tego nie robią, pokazy działań systemów elektronicznych. Pytanie dziesiąte dotyczyło chęci współuczestniczenia w szkoleniach pracowników. Miało ono wyłonić ewentualną grupę szkoleniowców w bibliotece. Po analizie odpowiedzi na to pytanie i późniejszym potwierdzeniu gotowości do pracy na rzecz innych sporządzono tabelę, która zawiera listę szkoleniowców BG UMK. Pytanie jedenaste dotyczyło ponoszenia kosztów szkoleń: 17 osób uznało, iż to biblioteka powinna w 100% pokrywać opłaty za szkolenia, 10 osób podkreśliło, że biblioteka powinna płacić tylko za te, które bezpośrednio się jej przydadzą, 5 natomiast uważało, że częściowa odpłatność powinna być nawet w przypadku braku tej bezpośredniości, np. nauka języków obcych. Tylko jedna osoba uważa, że wszelkie koszty powinien ponosić pracownik, a nie biblioteka. Odpowiedzi na dwunaste pytanie: Czy znają dodatkowe źródła finansowania szkoleń bibliotekarzy (pozauczelniane) udzieliło 15 osób, z czego 4 podały odpowiedź - nie znam. Respondenci jako źródła dodatkowe podawali: SBP - 5, MENiS - 2, sponsorzy (bliżej nieznani) - 2, rodzina - 1, British Council - 1, Unia Europejska - 1, dzielenie kosztów z innymi bibliotekami - 1, towarzystwa naukowe - 1. Jednym z założonych celów ankiety było wyłonienie zespołu roboczego, który zająłby się organizowaniem szkoleń dla wszystkich pracowników. Tak też się stało. Udało się z ankiety wywnioskować, które osoby są pasywne i nastawione negatywnie do szkoleń, a które twórczo i aktywnie. Ankietę przeprowadzono pod koniec lutego 2003 r., a już miesiąc później zebrał się zespół roboczy, który od razu przystąpił do pracy. Planowanie szkoleńNa podstawie wyników ankiety, po ich analizie, określeniu treści i celów, jakie powinny być osiągnięte, przygotowano:
Odrębność tych programów wynikała nie zawsze z odrębności treści (tematy były niekiedy bardzo zbliżone), lecz z konieczności zastosowania innych technik i form, a co za tym idzie przeznaczenia dla grup o różnej wielkości. Wszystko to w celu osiągnięcia możliwie najlepszego rezultatu. Programy te mają mieć w założeniu charakter dynamiczny, pozwalający na wprowadzanie niezbędnych modyfikacji i dostosowanie do bieżących potrzeb. Program przeznaczony dla dużych grup bibliotekarzy, obejmuje jako podstawowe formy szkolenia: wykłady, dyskusje, wyjazdy szkoleniowe, relacje z konferencji oraz permanentne podnoszenie kwalifikacji i wiedzy przez studiowanie zalecanej literatury. Programy przewidują zarówno szkolenia zewnętrzne, jak i wewnętrzne, określają szacunkowo liczbę szkoleń w roku i osobę (personalnie) odpowiedzialną za ich zorganizowanie. Przewidziane treści szkoleń odpowiadają potrzebom ankietowanych i obejmują większość aspektów życia zawodowego bibliotekarzy. Wskazują na chęć aktywnego uczestniczenia w zmieniającej się rzeczywistości, posiadania umiejętności wykorzystywania nowoczesnej technologii informacyjnej w procesie komunikowania się. Znaczną część tematów przeznaczonych do realizacji w dużych grupach można określić terminem bibliotekarstwo ogólne w szerokim tego słowa znaczeniu. Realizacja planówKiedy już pierwsze etapy strategicznego działania zostały osiągnięte, czyli analiza potrzeb i planowanie, przystąpiono do etapu trzeciego - realizacji planów. Etap ten rozpoczął się w zasadzie jesienią 2003 r. Oznacza to, że dwa etapy wstępne zostały zakończone dość sprawnie, bo w 7 miesięcy. Wykłady ogólne i otwarte dla wszystkichCykl wykładów ogólnych zainaugurowany został w Bibliotece w styczniu 2004 r. i objął wszystkie miesiące z wyjątkiem 3 wakacyjnych. Do grudnia 2004 r. odbyło się 11 wykładów. Poruszano problemy o znaczeniu ogólnokrajowym lub światowym:
oraz ściśle związane z biblioteką macierzystą:
Wykłady zgromadziły duże grono słuchaczy reprezentujących pracowników biblioteki głównej i bibliotek sieci. Przygotowane przez szkoleniowców - bibliotekarzy o wysokich kwalifikacjach, miały dobry poziom. Wykłady łączono z pokazami, ułatwiając zebranym zrozumienie zagadnienia. Niewątpliwie mankamentem tych spotkań był czas ograniczony do godziny, bardzo rygorystycznie przestrzegany. Bywało, że referenci nie zdążyli wyczerpać tematu, a słuchający nie mogli zapytać o sprawy wymagające wyjaśnienia. Uniemożliwiło to całkowicie dyskusję, ważną i przewidywaną w programie formę szkolenia. Brak możliwości wymiany poglądów pozostawił pewien niedosyt, wrażenie niedokończonego tematu. Ograniczenie to jest bardzo trudne do pokonania, ponieważ wiąże się z godzinami otwarcia biblioteki. Organizatorzy chcąc zaprosić na wykłady otwarte wszystkich pracowników, muszą je zakończyć tak, by mogli oni wrócić na stanowiska pracy przed godziną otwarcia instytucji. O tym mankamencie dyskutowano w grupie roboczej, próbując znaleźć rozwiązanie. Na 2005 r. zaplanowane zostały tematy prezentujące zbiory Biblioteki Uniwersyteckiej w Toruniu. Jako pierwszy przewidziany jest wykład przedstawiający zasób biblioteki i profil gromadzenia zbiorów. W dalszej kolejności nastąpi prezentacja zbiorów specjalnych (stan posiadania, najciekawsze egzemplarze, problemy z ich opracowaniem i udostępnianiem itp.) oraz księgozbioru związanego ze specjalnością BG UMK - zbiorów pomorzoznawczych i bałtoznawczych. Znajomość wewnętrznych zasobów i procesów, którym podlegają, jest bardzo ważna dla całego zespołu. W bibliotece pracuje wielu nowych, młodych pracowników, którzy nie znają dobrze swojej instytucji, a starsi także chcą sobie przypomnieć to, co już zatarło się w pamięci. W następnej kolejności pokazane zostaną niektóre biblioteki wydziałowe. Pojawiają się także pytania o Książnicę Kopernikańską i inne biblioteki regionu. Wygląda więc na to, że wykłady otwarte będą poszerzały swój zakres, a może i zasięg. Do zrealizowania pozostaje jeszcze wiele ciekawych i potrzebnych tematów, m.in. prezentacja nowej struktury organizacyjnej biblioteki, nowej organizacji udostępniania księgozbiorów, problemy konserwacji i zabezpieczenia, digitalizacji itp. Wszystkie te zagadnienia ujęte zostały w planach. Bibliotekarze byli także zapraszani na wykłady referentów zewnętrznych zarówno w Instytucie Bibliotekoznawstwa, jak i w innych jednostkach UMK, ogłaszanych przez uczelnię jako otwarte dla wszystkich. Wyjazdy i lekturaZ tego samego programu szkoleń dla dużych grup bibliotekarzy wykorzystano również inne formy - wyjazdy i zwiedzanie:
W organizowaniu tych form szkolenia dużą rolę odegrało koło SBP, które wspomaga grupę roboczą w tym zakresie. Zebrania SBP stały się także forum, na którym referowane były sprawozdania z konferencji i wyjazdów służbowych, gromadząc bibliotekarzy zrzeszonych i niezrzeszonych - tych ostatnich niestety nielicznych. Na bieżąco proponuje się także bibliotekarzom lekturę (książki i artykuły) z informacją, komu jest szczególnie zalecana. Szkolenia specjalistyczneDrugi z wymienionych uprzednio programów szkoleń specjalistycznych przewidziany był dla małych grup lub pojedynczych osób. Obejmował bardzo różnorodną tematykę, realizowaną zarówno przez naszych bibliotekarzy, jak i trenerów zewnętrznych przy zastosowaniu różnorodnych form kształcenia, od ćwiczeń, warsztatów i treningów poczynając aż po kursy on-line i wyjazdy na praktyki czy spotkania robocze w zespołach projektowych. Zaproponowane w ankiecie i wybrane w toku jej analizowania treści wskazywały na chęć doskonalenia konkretnych umiejętności bibliotekarskich (KABA, HORIZON, KHW itp.), obsługi i korzystania z Internetu (wyszukiwanie informacji, Bibweb), digitalizacji i tworzenia informacji oraz doskonalenia procesów komunikacji. Dlatego niektóre z nich zostały przeprowadzone w BG UMK, są to:
W grudniu rozpoczęto realizację nowego cyklu szkoleń z zakresu "Ochrona zasobów". W ramach tego cyklu opracowanego z Toruńskim Stowarzyszeniem dla Ratowania Książek i Archiwaliów po Powodzi odbywają się wykłady i warsztaty dla tych bibliotekarzy, którzy zajmują się zbiorami. Tematyka jest szeroka i wieloaspektowa, także historyczna. Zajęcia prowadzą naukowcy z Torunia i Łodzi.
Grupy warsztatowe organizowane w BG UMK liczyły nie więcej niż 20 osób. Część szkoleń z tego zakresu, zwłaszcza kursy katalogowania i tworzenia kartotek KHW odbywały się systematycznie i od kilku lat były stałym elementem podnoszenia umiejętności zawodowych. W małych grupach przeszkolono znaczną liczbę bibliotekarzy, także spoza bibliotek UMK. Od 2003 r. szkolimy bibliotekarzy regionu w ramach Konsorcjum Bibliotek Naukowych Województwa Kujawsko-Pomorskiego. W grudniu 2004 r. odbyły się warsztaty z komunikacji interpersonalnej przeprowadzone przez prywatną firmę szkoleniową z Warszawy, jest to kontynuacja tego zamierzenia, które zainicjowano na konferencji "Czytelnik czy klient", chodzi o uczenie się podejścia proklienckiego i działania w sytuacji stresu. Grupą docelową byli bibliotekarze z Oddziału Udostępniania Zbiorów oraz Informacyjno-Rzeczowego.
Dużą popularnością cieszy się od lat nauka języka angielskiego. Kursy (w tej chwili na 3 poziomach zaawansowania) organizuje biblioteka, ale częściowa odpłatność spada na bibliotekarza. Lekcje odbywają się w godzinach pracy i dają efekty po latach. Coraz liczniejsza grupa bibliotekarzy posługuje się tym językiem w sposób wystarczający, by obsłużyć użytkowników obcokrajowców i przyjąć gości biblioteki, nie mówiąc o czytaniu czy pisaniu korespondencji służbowej. Może najmniej osób jeszcze z tej grupy sięga po lekturę w innym języku, ale mamy nadzieję, że i to ulegnie zmianie. Dużą barierą w ocenie efektów kształcenia jest bariera psychologiczna polegająca na tym, że bibliotekarze boją się komunikować w języku obcym, za bardzo biorąc sobie do serca fakt, że popełniają błędy. Wydaje się, że istotne są tu dyskusje i indywidualne rozmowy, które by te bariery przełamywały. Może potrzebny jest trening wsparcia psychologicznego ze strony tych, którzy takich barier nie widzą? Wielu pracowników udało się posłać na szkolenia zewnętrzne. Powodzeniem cieszył się kurs Bibweb; ukończyło go 10 osób. Dwoje pracowników szkoli się z zakresu digitalizacji, żeby przygotować się na moment otwarcia w bibliotece pracowni i biblioteki cyfrowej - są to szkolenia organizowane w Poznaniu przez Wyższą Szkołę Umiejętności Społecznych i Poznańskie Centrum Superkomputerowo-Sieciowe. Zamówiono dwa szkolenia u usługodawców zewnętrznych z zakresu ochrony zasobów i komunikacji interpersonalnej. Prawo biblioteczne pojawiło się w wykładzie zamówionym u Barbary Szczepańskiej z firmy Lovells z Warszawy. Jedna pracownica administracji bierze udział w szkoleniach związanych z tworzeniem i realizowaniem projektów finansowanych z funduszy strukturalnych UE, a organizowanych w Warszawie przez Narodowe Centrum Kultury: http://www.nck.pl/szkolenia.php. Kształcenie szkoleniowcówSzkoleniowcy, którzy podejmują się kształcenia innych, na bieżąco poszerzają swoją wiedzę, najczęściej korzystając z następujących form:
Ważnym elementem rozwoju tej grupy jest poznawanie nie tylko nowych treści, ale także nowych metod kształcenia. Nadchodzi moment, kiedy trzeba będzie poważnie pomyśleć nad tworzeniem kursów zdalnych nie tylko dla swoich bibliotekarzy, ale przede wszystkim dla użytkowników. Osobisty udział w projektach DEDICATE czy Bibweb oraz wykorzystanie nowego narzędzia, jakiego dostarczył ostatnio Uniwersytet - Moodle - pozwala mieć nadzieję, że takich umiejętności nabędziemy. Należy także przypuszczać, że metoda e-learningowa będzie się rozpowszechniać i szkoleniowcy nie tylko będą prowadzić wykłady, pokazy czy warsztaty stacjonarne, ale będą musieli opracować kursy zdalne i je moderować. Dlatego tak ważne jest nabywanie nowej wiedzy i umiejętności. Na UMK powstał projekt budowania Centrum Nowoczesnych Technologii Nauczania, w tej chwili trwają prace koncepcyjne, które mają dokładnie określić, w jaki sposób Centrum może wspomagać procesy dydaktyczne. Będzie je można potem wykorzystać w szkoleniach bibliotekarzy. Monitoring i dalsze planyProces monitorowania pierwszego roku działania już się rozpoczął, zbierane są uwagi i korygowane podejścia, toczą się rozmowy i dyskusje z ludźmi, którzy poddawani są kształceniu. Ich uwagi będą wykorzystywane w dalszym planowaniu. Zespół roboczy ds. szkoleń w BG UMK w roku 2005 zajmie się planowaniem szkoleń dla użytkowników i nowo przyjętych pracowników. Podejście metodologiczne będzie podobne: najpierw analiza potrzeb, a potem planowanie i monitoring. Są już pierwsze pomysły, co do stworzenia kursu zdalnego z zakresu "przysposobienia bibliotecznego" dla studentów I roku, zdalnego kursu z wyszukiwania informacji na platformie e-learningowej Moodle, być może zorganizowane z pomocą studentów bibliotekoznawstwa i ich wykładowców. Opracowywana jest też procedura szkolenia nowego pracownika. ZakończenieZaproponowany i częściowo zrealizowany cykl szkoleń to program różnorodny tematycznie, prezentowany w kilku uzupełniających się formach, odpowiadający zgłaszanym potrzebom, a równocześnie zapewniający rozwój kadr dla realizacji polityki bibliotecznej. Duży udział słuchaczy, liczne zgłoszenia na zajęcia, pozwalają mieć nadzieję, że działalność ta ma dodatkowy wymiar, że będzie czynnikiem stymulującym indywidualny rozwój bibliotekarzy. Biblioteka wsparła finansowo wiele form kształcenia: zarówno wyjazdy na konferencje, seminaria, grupy robocze, jak i kształcenie zdalne oraz naukę języków obcych, dając pracownikom szansę na rozwój. Plan biblioteki na lata 2003-2005 jest planem niewystarczającym, bo dynamika zmian jest tak duża, że ciągle trzeba go poszerzać, ale zakreśla obszary, które są ważne. Bez szkoleń i kosztów nie ma nowoczesnej biblioteki, jeśli zaniedbamy proces podnoszenia kwalifikacji, to konsekwencje nie dadzą na siebie długo czekać. Obniżenie jakości, liczby i możliwości finansowania szkoleń spowoduje spadek jakości świadczonych usług i niezadowolenie użytkowników. W konsekwencji spadnie prestiż i ranga instytucji, dlatego warto do szkoleń podejść poważnie i systemowo. Mamy nadzieję, że doświadczenia naszego zespołu dadzą impuls innym do stosowania podobnych rozwiązań. W tym celu także powstała ta analiza.  | |
| | | |
| |||
| | ||
